Kuva: Pexels

Kuinka kasvaa ammattiuralla?

 Kuinka kasvatetaan henkilöstön taitoja ja osaamista sekä hoitoalan asiantuntijuutta? Hoitajia, joilla on erilaiset mielenkiinnon kohteet ja tavoitteet sekä vahvuutensa. Yksilöitä, joiden tulisi kyetä toimimaan ryhmässä jakaen osaamistaan samalla kehittäen kliinistä työtä. Ilmiö, joka on kiinnostanut minua vuosikaudet. Hämmennys siitä, mitä ja miten ylipäätään voi kasvaa asiantuntijaksi hoitoalalla. Ammattiuramallin implementointi käytäntöön takkuaa, vaikka malli on ollut olemassa jo pitkään tuoden hoitohenkilöstölle polkua asiantuntijuuteen. Seuratessa tämän hetken johtamistrendiä, jossa puhutaan mm. tiedolla johtamisesta ja Lean-johtamisesta tulee helposti kuva, että palveluita rakennetaan kuin taloa. Siistiä insinöörimäistä luomusta, joka soljuu kauniina suorana prosessina eteenpäin, vaihe vaiheelta. 

Koska, olen lukenut viime aikoina dialektista käyttäytymisterapiaa ja perheiden dialektisia dilemmoja (jotka ovat kasvatuksellisia ääripäitä) sovellan sitä aristelematta organisaatioiden maailmaan ja johtamiseen. Palvelut eivät lopulta rakennu vain luomalla taloa ja sen rakenteita, vaan pikemminkin systeemisesti kuin perhe - vanhemmat ja kasvavat lapset talon sisällä. Myös työyksikkö on kokonaisuus, joka vaatii rakastavaa, oikeudenmukaista, tasapainoista vanhemmuutta, jonka suojissa on hyvä kasvaa ja oppia uusia taitoja. Johtajiston sisäinen maailma "mindset" näyttäytyy koko organisaatiossa, kuten vanhempien tapa suhtautua lapsiinsa. Ääripäissään tuo ”vanhemmuus” voi pakottaa riippuvuuteen, jolloin selviytyäkseen on pitäydyttävä lapsen asemassa tai se voi pakottaa henkilöstöä itsenäistymään ilman tarvittavia osaamisia ja taitoja. Tämä synnyttää ahdistusta, padottuja tunteita sekä työssä jaksamisen vaikeutta. Se voi olla autoritääristä kontrollia, mikromanagerointia tai täydellistä välinpitämättömyyttä. Pahimmillaan se patologisoi henkilöstön itsenäisyyteen pyrkivää käyttäytymistä, jolloin yksilö tai ryhmä on häirikkö tehdessään asioita toisenlaisella tavalla tai sitten se puolestaan normalisoi asiantuntijoiden valta-asetelmiin liittyviä vääristyneitä toimintamalleja ja käyttäytymistä.  Ammattiuramalli tekee läpinäkyväksi henkilöstön osaamisen, jolloin nämä dilemmat ovat tasapainossa. Vastavalmistuneen ei tarvitse tehdä hoitotyön interventioita, joihin se ei vielä kykene. Laajavastuista hoitotyötä tekevän, ei tarvitse joka käänteessä pyytää lupaa toiminnalleen.

Onko sairaanhoitajalla lopulta oikeutta urapolkuun ja asiantuntijuuteen sekä millä tätä asiaa voisi edistää?

Mainos (teksti jatkuu alla)
Mainos

Rakennamme sosiaali- ja terveyspalveluiden integraatiota, mutta olemmeko perillä siitä millaista osaamista ja asiantuntijuutta uudistuvissa tehtävänkuvissa lopulta tarvitaan. Miten tuo osaaminen kehittyy portaittain ja mistä yksilö voi hakea tietoa siitä, millaisia osaamisalueita hänen tulisi kliinisessä toiminnassaan kehittää. 

Onko sinun organisaatiossasi selkeästi määritelty asiantuntijatasot ja mitä konkreettisia valmiuksia kukin taso pitää sisällään? Nyt en puhu mistään laveista korulauseista vaan konkretiasta. Teemaan liittyy myös se millaista johtajuutta työryhmä, tiimi tai itseohjautuva tiimi lopulta tarvitsevat. Olisi luotava perusrakenne sille, millaisia valmiuksia perehtyvällä, suoriutuvalla, pätevällä, taitavalla ja asiantuntijalla tulisi olla eri toimialoilla. Nykyisellään sen luulisi olevan suhteellisen helppoa, koska sairaanhoitajaliitto on luonut selkeän yleisrakenteen sairaanhoitajan työnkuville. Yleisen perusrakenteen kautta tuo malli tulisi jalkauttaa yksikkötasoille asti. Malli selkeyttää niin johtamista kuin henkilöstön ja organisaation oppimista sekä osaamisen rakentamista. Mallin pilkkomiseen tarvitaan kliinisen työn asiantuntijuutta ja johtamisurapolku on tässä oma saarekkeensa.

Rakenne auttaa rekrytoimaan, kehittämään ja sitouttamaan asiantuntijuutta. Tuo rakenne auttaa myös määrittämään sitä millaisia työryhmiä, tiimejä ja itseohjautuvia tiimejä on mahdollista luoda. Millainen osaaminen sopii mihinkin tehtävään. Se auttaa yksilöä ymmärtämään miten omaa osaamistaan voi kehittää ja millaista tukea sekä koulutusta kehitykseen tarvitaan. Mentorointi ja coaching-käytänteiden rakentaminen vaatii myös uudenlaista osaamista, parhaimmillaan ne lävistävät johtajiston kautta koko henkilöstön. Coaching ja mentorointikäytänteet kehittävät asiantuntijuutta ja vievät koko hoitotyötä eteenpäin. Sen tarkoituksena on vahvistaa ammattillista osaamista, itsenäistä ajattelua, uuden luomista ja itsensä johtamista. Hyvä mentorointi tai valmennussuhde kasvattaa tulevaisuuden asiantuntijoita ja johtajia. Se ehkäisee ihmisten loppuun palamista ja toisaalta motivoi hoitajia luomaan parempia palveluita ja omaa urakehitystään. 

 Ammattiuramallin käyttöön ottaminen parantaisi hoitajien sitoutumista, palveluiden laatua ja henkilöstöjohtamista. Rinnalla kehittyisi valmentava, vahvuudet ja voimavarat esille nostava orientaatio.