I den offentliga diskussionen om social- och hälsovården behövs vårdarnas synpunkter. Foto: iStock

Vad får vårdare uttala sig om?

Öppenhet kan reta upp folk på en arbetsplats, men arbetsgivaren kan inte ge någon order att tiga. Om man uttalar sig för massmedia måste man ändå känna sitt ansvar.

1. Finland råder yttrandefrihet. Vad betyder det?

Yttrandefrihet innebär att envar får ge och motta synpunkter och åsikter utan att någon får ingripa i förväg. Yttrandefriheten tryggas i grundlag, men är ändå inte obegränsad. Den begränsas i övrig lagstiftning.

Reklam (texten fortsätter här nedan)
Reklam

2. Hur begränsar lagstiftningen yttrandefriheten?

För en arbetstagare är lojalitetsplikten i arbetsavtalslagen den mest betydande begräsningen. Eftersom arbetstagare är avlönade för att tjäna arbetsgivare får man inte avsiktligt vålla arbetsgivaren skada. I praktiken innebär det bland annat att man varken i traditionella eller sociala medier får ösa ovett över arbetsgivare, oavsett hur irriterande beslut de gör. Arbetstagaren får inte heller avsiktligt skada arbetsgivarens verksamhet.

Lagen om yrkesanställda i hälsovården begränsar spridning av patientuppgifter och arbetsavtalslagen rätten att avslöja affärshemligheter. Yttrandefriheten begränsas också exempelvis av strafflagen för under den sorterar bland annat spridning av information som kränker privatlivet.

Övriga lagar begränsar yttrandefriheten endast till vissa delar och mycket specifikt.

3. Arbetsgivaren kan alltså aldrig helt förbjuda anställda att yttra sig i massmedia?

Nej. Tyvärr händer det trots allt. I den privata sektorn kan framför allt stora företag i hälsosektorn foga en passus till arbetsavtalet enligt vilken arbetstagaren har tystnadsplikt i alla avseenden, så att man inte får tala med någon om frågor som rör arbetsplatsen eller arbetsförhållandet. Det kan till och med stadgas i arbetsavtalet att brott mot tystnadsplikten resulterar i böter.

Också i den offentliga sektorn är det vanligt att arbetsgivaren uppmanar anställda att hänvisa till en viss person i kontakt med medier.

4. Får man inte säga något alls om man redan har skrivit under ett avtal om fullständig tystnadsplikt eller om arbetsplatsen har bett anställda säga nej till intervjuer?

Det får man nog, men det kan få följder. Å andra sidan kan eventuella sekretessvillkor vara så utformade att de bedöms som oskäliga i en konfliktsituation.

Det lönar sig för en arbetstagare att redan innan arbetsavtalet skrivs under ta reda på vad en möjlig sekretessförpliktelse innebär. Ytterligare information om innebörden i avtal och betydelsen av olika direktiv på arbetsplatsen ger Tehys rättshjälpstjänst.

5. En vårdare får alltså tala med medier, men ska veta var gränserna går. Vad får man berätta om en patient utan att bryta tystnadsplikten?

Man får uttala sig om en viss patients angelägenheter ifall patienten gett tillstånd till det. Om lov inte getts kan man i allmänna ordalag till exempel berätta att man upplever att minnessjuka patienter är våldsamma. Talar man om en enskild händelse rör man sig redan i gråzonen. Gränsen går där någon annan än kunden eller patienten kan lista ut vem det handlar om och om det som berättas innehåller sådan information om vårdrelationen, som den identifierbara personen inte tidigare haft.

Ibland kan enskilda patientskildringar ha stor allmän betydelse. Det gäller till exempel då man beskriver vad bristen på vårdare leder till. En sjukskötare kan till exempel komma överens med en journalist att sådana ömtåliga detaljer i berättelsen som patientens ålder och övriga identifierbara uppgifter ändras så, att det inte framgår vem patienten är, men fallets allmänna innebörd ändå kommer fram.

Av betydelse är också huruvida sjukskötaren lämnar uppgifter i eget namn. Om man kan sluta sig till vilken arbetsplats och till och med vilka patienter det är fråga om kan man inte uttala sig på samma sätt som om man talar anonymt.

6. Man får inte tala illa om förman eller arbetsplats, men får man offentligt berätta till exempel om arbetsplatsens arbetsskiftschema?

Inget hindrar att man berättar om förhållandena på arbetsplatsen bara uppgifterna håller streck. Man kan till exempel säga att arbetsturerna är alltför långa eller att man inte kan hålla nödvändiga vilopauser, men om ens åsikter innehåller värderingar eller om man till exempel beskriver en identifierbar förman som inkompetent är man redan ute i gråzonen.

7. Vad får man berätta om arbetsplatsens samarbetsförhandlingar?

Enligt lagen om samarbete i företag bör arbetsgivaren noga ange vilken given information som ska hemlighållas. Till den delen gäller sekretessplikten alla som fått sådan vetskap. Däremot får man berätta vad man känner i en sådan situation.

8. Vad bör man beakta när man överväger att ge en intervju?

Den allmänna betydelsen av den information man ger är viktigast. Ett typiskt exempel på sådant som är av allmänt intresse är när en anställd upplever att något på arbetsplatsen äventyrar patientsäkerheten. I sådana fall får man uttala sig mer ingående än om sådant som inte har samma allmänna betydelse.

Men om något har allmänt intresse lönar det sig att först tänka igenom om man kan försöka förbättra situationen på andra sätt som orsakar mindre skada. I första hand bör man tala om upptäckta problem i arbetsgemenskapen, men om inget händer och den hotande situationen fortsätter kan en anställd inte bara ha rätt utan också skyldighet att tala med övervakande myndighet. Om informationsplikt i hälso- och socialvården ger Valvira ytterligare information.

För att råda bot på missförhållandena kan det vara berättigat att kontakta media. Då är det viktigt med sakligt språkbruk och att informationen håller streck. Att gå till personangrepp är alltid riskabelt för en anställd, och man har också ansvar för att inte framstå som arbetsgivarens representant. Därför lönar det sig att be att få granska sin andel i en kommande artikel i förväg.

9. Vad händer om sjukskötare ger massmedia information som inte håller streck eller går till personangrepp?

Det är en kinkig fråga, för helheten är avgörande. I praktiken reds sådant ut först om själva sakfrågan varit av samhälleligt intresse.

Ifall identiteten på en anställd som gett felaktig information avslöjas uppskattar man om personen handlat i god tro eller haft grundad anledning att tro att de relaterade uppgifterna hållit streck. I ett sådant fall utvärderar man också om personen handlat uppriktigt och försökt avhjälpa ett samhällsproblem eller om det till exempel varit fråga om personlig hämnd. Utgångspunkten är att yttrandefriheten är en mänsklig grundrättighet, men om det finns ett hämndmotiv med i bilden blir inställningen i juridisk mening en annan. Ifall avsikten varit att skada arbetsgivaren kan detta vara uppsägningsorsak.

Artikeln bygger på intervjuer med Tehys jurist Matias Nyman och Tytti Oras, jurist på Finland journalistförbund.

Text Marika Lehto

Reklam
Reklam