I händerna på en undermålig chef

Två sjukskötare arbetade med samma arbetsuppgifter på en sjukhuspoliklinik. Den som länge arbetat där hade mycket mer fortbildning än den kollega som anställdes senare. Förmannen och kollegan med mindre utbildning blev ändå goda vänner och den kompetentare sjukskötaren blev överraskad när förmannen utan diskussion började ge uppgifter som hon skött till den andra. Till slut återstod bara rutinuppgifter.

Sådana historier dök upp när arbets­hälsopsykolog Siina Suikki för några år sedan gjorde sitt licentiatarbete om anställda som trakasserades av förmän, Esimiehensä kiusaamat. Hon insåg att mobbningen i hälsovården är lömsk – svår att identifiera och därför svår att försvara sig mot.

– Ofta gäller maktmissbruket arbetsturer. Antingen får man för mycket eller för lite arbete och kallas inte till möten. Arbete, livsstil eller utseende kritiseras.

Extra besvärlig är situationen om förmannen motiverar agerandet med sitt ansvar för arbetsledningen och hävdar att arbetet bara måste göras.

– Som arbetsgivarrepresentant är förmannen ansvarig för att trakasserierna upphör. Men mobbar han eller hon är situationen ganska omöjlig för de underlydande.

Det finns också förmän som använder skräck eller osäkerhet som maktmedel. Sådant förbrukar personalens krafter. Det resulterar i sjukledighet och slutligen i uppsägning eller att personen ifråga själv säger upp sig.

Arbetshälsopsykolog Tarja Turtio, som också är ledarskapscoach, talar om undermåligt ledarskap. Det är inte detsamma som dåligt ledarskap, som vanligen är tillfälligt och vittnar om oförmåga att förstå andra i en viss situation. Undermåligt ledarskap är medvetet och kontinuerligt.

De flesta vill ha en förman, men när förväntningarna inte infrias blir man besviken.

Förmannen igen utgår från att ledar­skapet fungerar.

– Den onda spiralen börjar kanske med att förmannen inte frågar vad personalen väntar sig och de inte talar om sina förväntningar. Chefen kan också vara oförmögen att ta emot respons. Då snedvrids kommunikationen, säger Tarja Turtio.

Personer som arbetar under en sådan förman tystnar och allt ser ut att fungera bra.

– Tråkigt är att en sådan förman lätt stämplas som narcissist, men personlighetsstörningar är sällsynta.

När en förman trakasserar en eller flera underlydande ingriper de övriga vanligen inte. Någon är kanske favorit, en annan är rädd för att bli nästa offer. För visstidsanställda är det också knepigt att säga emot.

– Att tiga är människans sätt att undvika obehag, men samtidigt bidrar man då till mobbningen och möjliggör den, konstaterar Suikki.

Dåligt bemötande kan orsaka många problem: depression, hopplöshet, smärta och sömnsvårigheter. Suikki definierar mobbning som psykiskt våld som kan orsaka psykologiskt trauma.

– Ett trauma är ingen sjukdom i sig, men kan påverka arbetsförmågan. Man upplever att man inte kan något och att ens yrkeskunskap negligeras. När man inte står ut med det är uppsägning en utväg.

Risk för undermåligt ledarskap finns när en förman varken får respons av an­ställda eller av ledning.

Tarja Turtio poängterar att förmän behöver stöd och fortbildning. Finns det inte bör förmannen själv skaffa sig kramrat­stöd eller mentor.

– Ibland håller den högre ledningen med förmannen av okunskap och ger därmed sitt tysta godkännande. Förmannen kan vara en kompis. Men problemet kan också vara att förmannen är osäker på sin yrkeskunskap och rädd att mista jobbet, säger Suikki.

Ibland har en förman den bästa yrkeskunskapen, men varken vilja eller förmåga att leda andra och använder sig i stället av hård kritik.

– Ett bättre sätt är att fråga hur man kan hjälpa andra att klara sina uppgifter. Det borde förresten också fungera andra vägen. I hälsovården blir chefer lätt fångna i sin roll. Man är inte närvarande som människa till människa, säger Turtio.

En kris som beror på undermåligt ledarskap går inte att lösa med arbetsplatsens egna resurser.

– Då är det är klokast att anlita en utomstående utredare, som gärna ska ha djup kännedom om mänskligt beteende, säger Turtio.

Först måste alla få berätta om sina erfarenheter och känslor. Vad har hänt? Hur borde förmannen agera för att man ska komma vidare. Hur kunde jag och arbetsteamet fungera bättre?

Sådana frågor aktiverar lätt försvarsmekanismer. Parterna hävdar att de inte känner igen sig i beskrivningarna. Alltför ofta löser man då krisen så att någon får gå. Ändå kunde situationer av det här slaget erbjuda goda möjligheter att lära sig något.

Siina Suikki rekommenderar att personer som behandlas illa tillsammans tar kontakt med företagshälsovården. Också den högre ledningen och arbetarskyddet bör informeras.

Om inget annat hjälper ger hon rådet att göra anmälan om psykisk arbetsbelastning till regionförvaltningsverket. Anmälarens identitet avslöjas inte.

Sätt stopp för undermåligt ledarskap

• Var inte rädd för kriser. De kan lära oss något.
• Låt inte diskussionen tystna. Gör upp spelregler för problemsituationer.
• Ingrip alltid genast vid mobbning, också om mobbaren är en förman. Kontakta förmannens förman om det inte hjälper.
• Tala med förtroendeman, arbetarskyddsfullmäktig eller HR-avdelning.
• Skaffa dig regelbundet stöd, coachning eller arbetshandledning om du själv är förman.

Råden gavs av Tarja Turtio, psykolog och ledarskapstränare. Hon har samlat sina erfarenheter i boken Paha johtaminen.

Text Merja Perttula, redigering Pia Hietamies, foto Pia Inberg