Luottamus on tunteen lisäksi tietoa. Esimerkiksi kokemuksen myötä tietää, miten paljon voi uskoa kollegan apuun tai esimiehen lupauksiin.
Kaiken perustana on yksittäisen työntekijän luottamus itseensä. Jos ihmisellä on terve suhde itseensä, hänen on helppo luottaa toisiin. Jos taas itsetunto on heikko, hän voi nähdä muut ihmiset vääristyneesti, liian kriittisinä tai petollisina.
Esimiehen henkilökohtaiset ongelmat voivat näkyä esimerkiksi mikromanagerointina tai siten, ettei hän pysty ottamaan vastaan kritiikkiä toiminnastaan. Vastaavasti itseensä huonosti luottava alainen ei uskalla antaa palautetta suoraan esimiehelleen.
Terveydenhuollossa ihmisten on tärkeää luottaa myös instituutioon. Yksittäisten hoitajien kohtaamiseen ja kohteluun vaikuttaa, uskooko asiakas saavansa hyvää hoivaa kyseiseltä organisaatiolta.
– Esimerkiksi vanhustenhoidon ongelmat ovat olleet viime aikoina paljon tapetilla, mikä saattaa vähentää omaisten luottamusta laitoshoitoon. Huolet ja kielteiset asenteet voivat heijastua myös hoitajan arkipäivän työhön, Järvinen arvioi.
Luottamuksen kannalta on erityisen tärkeää, että esimies kohtelee alaisiaan reilusti ja tasapuolisesti.
– Olen nähnyt osastonhoitajia ja vastaavia, jotka ovat nousseet tehtävään ryhmän sisältä ja jääneet vanhoihin kaverisuhteisiin. He ovat järjestelleet ystävilleen hieman parempia työvuoroja tai suosineet heitä muulla tavalla. Se jos mikä nakertaa luottamuksen nopeasti, Järvinen sanoo.
Hän on kohdannut myös tapauksia, joissa esimies on ottanut esimiesroolin ja kohdellut kaikkia samalla tavoin. Sen seurauksena hän on saattanut menettää ystävän, joka oli luullut esimiehen suosivan häntä.
– Joskus hinta reilusta johtajuudesta voi olla aika kova, Järvinen jatkaa.
Jos luottamuksen menettää – onpa kyseessä alainen, esimies tai kollega – sen takaisin ansaitseminen on työlästä. Sanat eivät riitä, tarvitaan tekoja. Tärkeintä on, että ihminen haluaa parantaa toimintaansa ja ymmärtää, miksi on menettänyt luottamuksen. Hän pyytää anteeksi ja kertoo avoimesti, että haluaa toimia vastaisuudessa oikein.
– Vielä silloin kukaan ei ala kuitenkaan luottaa uudelleen. Tarvitaan paljon uutta kokemusta siitä, että ihminen toimii lupaustensa mukaisesti. Joskus mikään ei auta. Silloin voi auttaa, että kyseinen työntekijä siirretään toiseen yksikköön, jossa hän saa aloittaa ikään kuin alusta.
Avoin vuorovaikutus on tärkeä keino luottamuksen ylläpitämisessä. Vuorovaikutuksen pitäisi olla niin arkista, että siihen tottuisivat kaikki. Silloin ongelmatapauksiinkin olisi helppo puuttua välittömästi.
Jos ihminen ei saa toiminnastaan palautetta, kuinka hän osaisi sitä muuttaa? Ihmiset eivät aina näe, miten oma käytös tai tapa toimia vaikuttaa muihin ihmisiin.
– Pitäisi kertoa avoimesti, jos kokee esimiehen, alaisen tai kollegan toiminnan vääräksi tai loukkaavaksi. Tämä onkin suomalaisen työelämän kipupiste. Niin alaiset kuin esimiehetkin kokevat, etteivät saa tarpeeksi palautetta, Järvinen sanoo.
Alainen ei välttämättä uskalla kertoa esimiehelle ongelmista: Pätkätyöläinen saattaa kokea vaarantavansa työsuhteen jatkuvuuden. Ja vakituinenkin pelkää, koska yt:t ovat ovella.
Järvinen kannustaa esimiehiä sanomaan jo rekrytointivaiheessa, että toivoo nimenomaan avointa keskustelua ja rakentavaa palautetta.
– Ihmisissä elää usein katteeton pelko siitä, että käy jotenkin huonosti, jos antaa kriittistä palautetta. Sitten valitaan se helpompi tie ja vaietaan. Pitäisi silti rohkaistua, koska työelämää pystyy kehittämään vain avoimen keskustelun avulla. Esimiehen pitää kiittää palautteesta ja ottaa se ammattimaisesti vastaan.
Jos työpaikalla ei pystytä käsittelemään työasioita suoraan ja avoimesti, ne puhutaan usein selän takana. Tämä syö luottamusta.
– Aletaan pohtia ihmisten persoonia, että onko joku narsisti tai muuta vastaavaa. Silloin ollaan täysin väärillä urilla ja ollaan lähdetty ammatillisista rooleista ihmissuhdepuolelle hämmästelemään, Järvinen lataa.
Kaikilla työyhteisön jäsenillä on oma vastuunsa toimia ammatillisesti. Järvisen mielestä nykyään korostetaan liikaa sitä, että töissä ollaan kavereita kaikkien kanssa ja että kaikilla pitää olla hyvä fiilis. Kun eteen tulee erimielisyyksiä, niitä ei pystytä ratkomaan, koska pelätään kaverisuhteiden vaarantuvan.
– Ihmisten pitää ymmärtää, että töissä ollaan työrooleissa töitä tekemässä. Tärkeintä on, että jokainen hoitaa hommansa ja että työt hoidetaan hyvin. Ei tarvitse tykätä alaisista eikä heidän tarvitse tykätä esimiehestä. Jos palaute kohdistuu työhön, työkäytökseen ja työsuoritukseen, siitä ei ole kenelläkään oikeus ottaa nokkiinsa.
Lue myös:
Näin kasvatat luottamusta – 11 neuvoa työpaikalle
