Vähättely on henkistä väkivaltaa

Nokkimisjärjestys ruokkii työpaikoilla ikävää puhetta. Pahimmillaan vähättely on niin tavallista, että soveliaan käytöksen rajoja ei enää tunnisteta.

Kuvateksti
Vähättelyn sallivassa työyhteisössä osa työntekijöistä joutuu yhteisön ulkopuolelle.
Kuva: Outi Kainiemi

Miksi toisen ihmisen vähättely ohitetaan usein olankohautuksella?

”Vähättely kuulostaa niin vähäiseltä. Siksi emme ota sitä aina riittävän vakavasti”, sanoo työelämän erityisasiantuntija Tiina-Emilia Kaunisto Monimuotoiset perheet -verkostosta.

Hän on kirjoittanut aiheesta kirjan Se ei johdu sinusta – Vähättelyn historia työelämässä.

Vähättelyn sallivassa työyhteisössä ajatellaan, että työntekijöiden ei pitäisi olla niin herkkiä ja pahastua vähästä. Osa työntekijöistä kokee joutuvansa tällaisessa paikassa työyhteisön ulkopuolelle.

Kyse voi olla pienistä asioista, mutta toistuessaan ne kasvattavat työntekijän kuormitusta. Kaunisto kutsuu ilmiötä vähättelystressiksi. Vähitellen kuormitusta voi kertyä niin paljon, että sietokyky ylittyy yhdestä asiasta, joka tuntuu muiden mielestä vähäpätöiseltä.

”Muut eivät välttämättä ymmärrä, miksi kuppi meni nurin noin pienestä.”

Joskus vähättelevät asenteet paljastuvat ilmeistä ja eleistä.

Kaunisto muistuttaa, että meissä kaikissa asuu pieni vallankäyttäjä. Se kannattaa tunnistaa ja tunnustaa. Pitää myös muistaa, että vaikka ihminen olisi kiva useimmille, hän saattaa kohdella jotakuta huonosti. Esimerkiksi esihenkilö voi käyttäytyä asiallisesti tiimin ulkopuolisia kohtaan, mutta toimia vähättelevästi omassa tiimissään.

”Siksi muiden voi olla vaikea tunnistaa vähättelevää vallankäyttäjää. Hänellä saattaa olla vain yksi kiusattava, jonka avulla hän parantaa asemaansa muiden silmissä.”

Tyypillisiä vähättelyn keinoja ovat toisen sanomisen ohittaminen tai sille naureskelu. Myös tytöttely ja pojittelu ovat tyypillistä vähättelyä. Ilmiö voi näkyä siinäkin, miten työntekijän työvuoroja ja vapaita koskevat toiveet otetaan huomioon.

Joskus kyse on mikroaggressioista, jolloin vähättelevät asenteet paljastuvat ilmeistä ja eleistä, lausahduksista tai muusta epäsuorasta, jopa tahattomasta käytöksestä.

”Tällaiset mikroaggressiot voivat viestiä, ettei elehtijä arvosta toista. Tämä voi tuntua toisesta tosi ikävältä.”

Hierarkia ruokkii vähättelyä

Hierarkiaan perustuva sote-ala on erityisen altis vähättelylle.

”Hierarkialla voidaan oikeuttaa hierarkiassa alampana olevien vähättelyä”, Kaunisto selittää.

Sairaalassa hierarkia pohjautuu usein pitkälti koulutukseen ja ammattiin. Perinteisesti korkeamman koulutuksen saanut on korkeammalla hierarkiassa.

Valtarakenteisiin pohjautuva vähättely jää helposti huomaamatta.

Kauniston mieleen on jäänyt tilanne, jossa hän itse oli hoidettavana. Hän oli sairaanhoitajan vastaanotolla, josta sairaanhoitaja vei hänet perushoitajan luo toimenpidettä varten.

”Sairaanhoitaja ei koputtanut oveen vaan kiskaisi sen auki, käski perushoitajaa tekemään toimenpiteen ja poistui paikalta. Katsoin hämmentyneenä perushoitajaa, joka näytti vaivautuneelta.”

Kun vähättely pohjautuu työpaikan valtarakenteisiin, se jää helposti huomaamatta, koska siihen on totuttu ja se tuntuu normaalilta tavalta toimia.

Eri ammattien arvostuksen voi nähdä Kauniston mukaan myös esimerkiksi siinä, miten sairastuessa tulee toimia. Asiantuntija-ammateissa ensimmäisistä poissaolopäivistä riittää yleensä oma ilmoitus.

”Duunariammatissa taas pitää hankkia useammin heti sairauslomatodistus. Tämä kertoo siitä, että joihinkin luotetaan enemmän kuin toisiin.”

Kiire vie herkkyyden

Pahimmillaan vähättely on niin tavallista, ettei työyhteisössä enää tunnisteta, mikä on soveliasta käytöstä ja mikä ei.

Kaunisto ottaa esimerkiksi niin sanotut herruustekniikat, joilla kiusaaja voi alentaa toista ja vahvistaa sitä kautta omaa asemaansa. Yksi tyypillisimmistä herruustekniikoista on kaksoisrangaistus: toimi toinen miten tahansa, kiusaaja löytää aina huomautettavaa. Esimerkiksi hoitotyönsä hyvin hoitava voi saada kuulla olevansa turhan tarkka perfektionisti, joka jää hinkkaamaan yhtä tehtävää liian pitkäksi aikaa.

Huono käytös ja sen huomiotta jääminen voivat sote-alalla johtua ainakin osittain siitä, että työtä tehdään hoitajapulan takia kiireessä ja kuormittuneina. Väsyneenä ihminen on tavallista alttiimpi ärsyyntymään muihin, mikä voi purkautua purnauksena ja huonona käytöksenä. Herkkyys havaita kärsii.

”Sensitiivisyys havaita vähättelyä ja puuttua siihen heikkenevät.”

Kaunisto muistuttaa, että työpaikalla pitää olla toimintamalli epäasiallisen käyttäytymisen varalle. Sen avulla voidaan ottaa puheeksi myös vähättely.

Vähättelytilanne on usein niin hämmentävä, ettei siihen osaa tarttua heti.

Jos työpaikalla ei ole sovittuja toimintatapoja, vähättelyyn voi olla vaikea puuttua. Kaunisto kannustaa silti tarttumaan vähättelytilanteisiin.

Vähättelytilanne on usein niin hämmentävä, ettei siihen osaa tarttua heti. Asiasta voi mennä kuitenkin puhumaan jälkikäteen ja kysyä, mitä toinen oikein tarkoitti tai miten hän koki saman tilanteen. Jos työkaverin ajatuksille nauretaan tai hänen ideansa ohitetaan jatkuvasti, työkaveria voi tukea kannattamalla hänen ideoitaan tai jalostamalla ajatuksia eteenpäin.

Vastuu on kaikilla

Henkistä ja ruumiillista väkivaltaa, sukupuolista syrjintää, seksuaalista häirintää. Tiina-Emilia Kaunisto käsittelee kirjassaan vähättelyn lisäksi muitakin työelämässä esiintyviä epäasiallisen käyttäytymisen muotoja.

Kaunisto toteaa, että tasa-arvobarometrin mukaan naiset joutuvat työelämässä miehiä useammin henkisen väkivallan kohteiksi. Seksuaalinen häirintä taas kohdistuu yleisimmin nuoriin ja vähemmistöihin.

”Meillä on edelleen luutuneita ennakkoluuloja esimerkiksi nuorista ja transihmisistä. Se saattaa ilmetä vähättelynä. Vähättely voi myös olla ensimmäinen merkki kiusaamisesta.”

Monessa työpaikassa ajatellaan, että asiat ovat kunnossa, kun esihenkilö sanoo, että hänelle voi ilmoittaa epäasiallisesta käytöksestä. Kauniston mukaan se ei riitä, vaan johtavassa asemassa olevien pitää havainnoida työyhteisön ilmapiiriä.

”Esihenkilöt voivat esimerkillään näyttää, miten vaikkapa uusia työntekijöitä kohdellaan. Samalla toivoisin, että koko työyhteisö ottaa enemmän vastuuta.”

Kaunisto toteaa, että työyhteisöt ovat muutoksen edessä. Yhdenvertaisuuteen pyrkiminen edellyttää, että työntekijät ja kollegat kohdataan aiempaa sensitiivisemmin.

Monimuotoiset perheet -verkoston tekemien kyselyjen perusteella ihmiset kaipaavat sitä, että he voivat kertoa turvallisin mielin itsestään ja perheestään. Tämä ei tietenkään tarkoita sitä, että jokaisen olisi pakko kertoa. Yhtä hyvin voi olla myös puhumatta.

”Tärkeää kuitenkin on, että puhuminen on mahdollista. Se tukee työssä jaksamista.”

Työpaikat ovat sensitiivisyydessään eri vaiheissa. Vaikka ihmiset huomioitaisiin hyvin, valmista ei tule koskaan.

”Onnistuminen vaatii jatkuvaa työtä.”

Tiina-Emilia Kaunisto puhuu vähättelystä työelämässä Tehyn webinaarissa 6.9.2022 Ilmoittautuminen 2.9. mennessä: tehy.fi/koulutus.

Kahdeksan tapaa vähätellä

  1. Yliolkainen suhtautuminen
  2. Tytöttely ja pojittelu
  3. Ohittaminen
  4. Mustamaalaus selän takana
  5. Eristäminen
  6. Taitojen vähättely
  7. Arvostuksen puute
  8. Aggressiivinen kehonkieli

Suosittelemme sinulle

Tehy
11.3.2022
Tehy
18.3.2021