Kun pomo humaltuu vallastaan – lue psykologin neuvot

Mitä tehdä, kun esimies alistaa johdettaviaan tietoisesti?

Kaksi sairaanhoitajaa työskenteli samoissa työtehtävissä sairaalan poliklinikalla. Pitkään työpaikalla ollut sairaanhoitaja oli hankkinut huomattavasti enemmän lisäkoulutusta kuin myöhemmin tullut kollegansa. Esimies ja vähemmän kouluttautunut ystävystyivät keskenään. Pätevämpi sairaanhoitaja alkoi ihmetellä, kun esimies siirsi neuvottelematta hänelle kuuluvia tehtäviä toiselle. Lopulta hänelle jäivät pelkät rutiinityöt.

Tällaiset tarinat tulivat tutuiksi työterveyspsykologi Siina Suikille, kun hän kokosi Esimiehensä kiusaamat -lisensiaattityötään muutama vuosi sitten. Hän huomasi, että terveydenhuollossa kiusaaminen on yleensä salakavalaa. Sitä on vaikea nimetä ja sen perusteella on vaikea alkaa puolustaa itseään.

Mainos (teksti jatkuu alla)
Mainos

– Usein kiusaaminen koskee työvuoroja. Niistä tehdään erityisen kurjia. Työtä voidaan antaa liikaa tai sitä on liian vähän. Ihminen unohdetaan kutsua kokouksiin. Esimies arvostelee vihjailevasti alaisen työntekoa, elämäntapaa tai ulkonäköä, yleensä ylipainoa.

Esimiehen alaiseen kohdistaman kiusaamisen tekee erityisen vaikeaksi se, että esimies saattaa perustella käyttäytymistään asemallaan ja työnjohdollisilla toimenpiteillä. Mitään kiusaamista ei tapahdu, työt pitää vain hoitaa.

– Esimies on työnantajan ominaisuudessa vastuussa kiusaamisen lopettamisesta. Mutta kun kiusaaja onkin hän itse, alainen on aika mahdottomassa tilanteessa.

Kiusaamisen lisäksi on monia muitakin tapoja johtaa epäoikeudenmukaisesti.

Esimies voi käyttää pelkoa tai epävarmuutta vallan välineenä, hän ei huomioi alaisiaan, hän mitätöi ja alistaa. Tällainen johtaminen kuluttaa henkilöstön voimavarat pian loppuun, vie sairauslomalle ja voi johtaa lopulta työntekijän irtisanoutumiseen tai irtisanomiseen.

Työterveyspsykologi ja johdon valmentaja Tarja Turtio puhuu pahasta johtamisesta, millä hän tarkoittaa eri asiaa kuin huono johtaminen. Huono johtaminen on yleensä satunnaista, toisia ymmärtämätöntä käytöstä ja harkitsemattomasti sanottuja sanoja. Pahaa johtaminen on silloin, kun esimiehen huono käytös on tietoista ja jatkuvaa.

Useimmat haluavat, että heillä on esimies. Häneltä odotetaan paljon. Kun esimiehen toimintaan liittyvät odotukset eivät täytykään, petytään.

Esimies voi puolestaan olettaa, että hänen johtamistyylissään on kaikki kunnossa. Johdettavilla voi kuitenkin olla aivan erilainen kokemus: esimiestyö on huonoa, ellei jopa surkeaa.

– Pahan kierre voi alkaa, kun johtaja ei ymmärrä tai halua kysyä, mitä johdettavat odottavat häneltä, eivätkä alaiset kerro toiveistaan. Johtaja voi olla myös kykenemätön ottamaan vastaan palautetta. Vuorovaikutus vääristyy, Tarja Turtio sanoo.

Pahaan johtamiseen ajaudutaan herkästi silloin, kun esimies jää palautetyhjiöön.

Vähitellen tällaisen esimiehen vaikutuspiirissä olevat ihmiset eivät enää uskalla puhua kokemuksistaan. Alkaa hiljaisuuden aika. Asiat näyttävät menevän näennäisesti hyvin.

– Pulmallista on, että näin toimivaan esimieheen lyödään herkästi esimerkiksi narsistin leima. Persoonallisuushäiriöistä käyttäytymistä esiintyy kuitenkin melko harvoin. Paremminkin esimiehellä saattaa olla illuusio, että asema antaa hänelle oikeuden toimia haluamallaan tavalla.

Kun esimies kiusaa yhtä tai muutamaa alaistaan, toiset ovat usein hiljaa. He voivat olla itse suosikkeja tai pelätä, etteivät joutuisi seuraavaksi kohteeksi. Määräaikaisena on myös vaikea asettua poikkiteloin.

– Vaikeneminen on ihmisen luonnollinen tapa selviytyä. Näin työyhteisö on samalla osallinen kiusaamisessa ja sen mahdollistaja, Siina Suikki toteaa.

Ikävä kohtelu aiheuttaa monenlaisia vaurioita, kuten masennusta, epätoivoa, kipuja ja unihäiriöitä. Siina Suikin mielestä kiusaaminen ei ole kahdenvälinen konflikti. Se on jonkun toiseen kohdistamaa henkistä väkivaltaa, jonka seurauksena voi syntyä psykologinen trauma.

– Trauma sinänsä ei ole sairaus, mutta se vie työkyvyn. Ihminen kokee, että hän ei osaa mitään ja hänet hylätään ammattilaisena. Hän ei kestä kohtelua. Vaihtoehdoksi jää irtisanoutuminen.

Pahaan johtamiseen ajaudutaan herkästi silloin, kun esimies jää palautetyhjiöön. Hän ei saa palautetta sen paremmin johdettaviltaan kuin omalta esimieheltään ja ylemmältä johdolta.

Tarja Turtio painottaa, että esimiehet tarvitsevat säännöllistä tukea ja valmennusta. Jos sellaista ei saa, esimiehen tulisi itse etsiä vertaistukea tai mentorointia.

– Joskus ylempi porras pitää esimiehen puolta tietämättömyyttään ja sallii hiljaisella hyväksynnällä esimiehen toiminnan. Esimies saattaa olla hyvä kaveri. Esimies voi olla myös epävarma ammattitaidostaan ja pelätä paikkansa puolesta, Siina Suikki sanoo.

Terveysalalla olen huomannut johtajien jäävän roolinsa ja asemansa vangeiksi.

Työterveyspsykologi Tarja Turtio

Esimies voi olla myös väärä valinta tehtäväänsä. Hän on ehkä alansa paras asiantuntija, mutta hänellä ei ole kykyä eikä halua johtaa ihmisiä. Hän saattaa käyttää osaamistaan muiden lannistamiseen: ”Olet surkea ja osaamaton. Mikset toimi kuten minä?”

– Johtajana hänen tulisi paremminkin kysyä työntekijöiltään, miten hän voi auttaa heitä onnistumaan perustehtävässään. Tämän pitäisi toimia myös toisinpäin. Varsinkin terveysalalla olen huomannut johtajien jäävän roolinsa ja asemansa vangeiksi. He eivät ole läsnä arjessa eivätkä ihmisinä ihmisille, Tarja Turtio toteaa.

Myös hierarkia voi vaikuttaa. Ammattiarvoltaan ylempänä itseään pitävä voi kokea, että hänellä on oikeus vaatia toiselta, vaikka hän ei olisikaan esimies.

Joskus esimies on niin kaukana alaisistaan, ettei hän enää tunne heidän arjen pulmiaan. Työntekijät jäävät yksin. Olisiko silloin aika miettiä johtamisjärjestelmän uudistamista?

Pahan johtamisen vuoksi lukkoon mennyttä kriisiä ei saa avattua työpaikan omin voimin.

– Huonoista johtamiskokemuksista on vielä mahdollista keskustella ja tilanteisiin löydetään ratkaisuja organisaation sisällä. Sen sijaan pahan johtamisen selvittelyssä on viisainta turvautua ulkopuoliseen, mielellään ihmisen käyttäytymistä syvällisesti ymmärtävään selvittelijään, Tarja Turtio sanoo.

Ensin kaikkien on annettava kertoa omista kokemuksistaan ja tunteistaan: Mitä on tapahtunut? Miten esimiehen tulisi toimia eri tavalla, jotta päästäisiin eteenpäin? Miten minä voisin toimia paremmin? Entä koko työyhteisö?

Yleensä tällainen käsittely herättää paljon puolustusmekanismeja. Eri osapuolet voivat todeta, etteivät tunnista kertomuksissa esiin nousseita tilanteita.

– Kun faktat ja kokemukset on kerätty, ulkopuolisen tehtävä on auttaa työyhteisöä löytämään itse ratkaisut tilanteeseen. Liian helposti turvaudutaan ratkaisemaan kriisit niin, että joku saa lähteä. Minusta kriisit ovat tilaisuuksia oppia toisilta.

Kiusaamiset pitää selvittää mahdollisimman pian, sillä vahingot ovat suuret.

Työterveyspsykologi Tiina Suikki

Siina Suikin kokemusten mukaan huonosta kohtelusta kärsivien kannattaa ottaa yhdessä yhteyttä työterveyshuoltoon. Se voi tehdä työkuormituksen kartoituksen ja antaa suosituksia tilanteen korjaamiseksi. Kartoitus tehdään yksilö- tai ryhmähaastatteluin. Asia pitää viedä myös ylemmälle johdolle ja työsuojeluun.

– Kiusaamistapauksissa en suosittele ison porukan keskusteluja, joissa asianosaiset ja työsuojelu ovat mukana. Niiden avulla saadaan harvoin oikeaa kuvaa tilanteesta. Joskus kiusaaminen voi niiden jälkeen jopa pahentua. Esimerkiksi työvuorot huononevat entisestään.

Ellei mikään muutu, Siina Suikki kehottaa tekemään aluehallintovirastolle ilmoituksen psyykkisestä työkuormituksesta. Ilmoittajan henkilöllisyyttä ei paljasteta.

Se, että esimies siirretään muualle tai työntekijä hakeutuu uuteen työpaikkaan, ei ole välttämättä huono asia. Esimies voi hyvin tulla toimeen uudessa työpaikassa, samoin työntekijä pääsee piinastaan ja nauttii työstään.

– Kiusaamiset pitää selvittää mahdollisimman pian, sillä vahingot ovat suuret. Ihmisten lisäksi kärsivät työt ja terveysalalla myös potilaat ja asiakkaat.

 

Stoppi pahalle johtamiselle

  • Kriisit ja hankalat tilanteet ovat mainioita oppimistilanteita. Niitä ei kannata pelätä.
  • Pitäkää huolta, ettei puhuminen lopu. Laatikaa pelisäännöt ongelmatilanteita varten.
  • Kiusaamiseen ja häirintään pitää puuttua heti, vaikka syypää olisi esimies. Jos palaute ei auta, kerro asiasta esimiehen esimiehelle.
  • Jos mikään ei muutu, käänny luottamusmiehen, työsuojelun tai HR-ammattilaisten puoleen.
  • Hae esimiehenä säännöllistä tukea, valmennusta tai työnohjausta. Jos et saa sellaista, etsi vertaistukea tai mentorointia.

Neuvot antoi psykologi ja johdon valmentaja Tarja Turtio. Hän on koonnut kokemuksiinsa, henkilöhaastatteluihin ja teoriaan perustuvan kirjan Paha johtaminen.

Teksti Merja Perttula, kuvituksen muovailutyöt Pia Hietamies, kuva Pia Inberg

Mainos
Mainos