Toimihenkilökeskusjärjestö STTK:lla oli edustus työryhmässä.
"Uudistus ei edistä sukupuolten välistä palkkatasa-arvoa niin tehokkaasti kuin olisi tarpeen ja mahdollista", STTK:n tasa-arvojuristi Ville Kirvesniemi sanoo.
STTK:n mukaan direktiivissä olisi ollut lukuisia työkaluja, joilla olisi ollut mahdollista edistää miesten ja naisten samapalkkaisuutta.
Moni direktiivin säännös on nyt tekemässä kansallisesta sääntelystä entistä epäselvempää ja tulkinnanvaraista. Direktiivin tavoite on tukea naisten ja miesten välistä samapalkkaisuutta.
"Hyvää on se, että samanarvoinen työ määriteltäisiin tasa-arvolaissa. Huonoa on, että vain osa määritelmästä säädettäisiin laissa ja loput kuvattaisiin lain perusteluissa. Direktiivin tehokas täytäntöönpano edellyttää saman ja samanarvoisen työn määrittelemistä kokonaisuudessaan tasa-arvolaissa", Kirvesniemi sanoo.
STTK kannatti esimerkiksi palkkaraportoinnin ja palkka-arvioinnin soveltamisrajan asettamista nykyisen tasa-arvolain palkkakartoitusta vastaavalle tasolle - eli vähintään 30 työntekijän työpaikoille.
Minimitäytäntöönpano on nyt johtanut siihen, että lakiin kaavaillaan eri soveltamisalarajoja palkkakartoitusten (30 henkilöä) lisäksi palkkaraportoinnille ja palkka-arvioinnille (100 henkilöä).
STTK esitti, että kanneajat yhtenäistettäisiin kolmeen vuoteen ja ne koskisivat kaikkia tasa-arvolain syrjintätilanteita.
Minimisääntelyn vuoksi kanneajat monimutkaistuvat. Vastedes kanneaika olisi työhönottotilanteissa vuosi, palkkasyrjintätilanteissa kolme vuotta ja muissa syrjintätilanteissa kaksi.
Myös mahdolliset seuraamukset työnantajille velvoitteiden laiminlyönnistä ovat jäämässä näennäisiksi ja tehottomiksi. Pääasiallinen seuraamus olisi uhkasakko.
"Uhkasakon määrääminen olisi yksittäiselle työntekijälle ja -hakijalle niin monimutkainen ja pitkä prosessi, että se voi muodostua oikeusturvan esteeksi. Uhkasakon varoittava vaikutus jäisi käytännössä olemattomaksi. Seuraamukset eivät ole tehokkaita, jos niiden toteutuminen edellyttää vuosien byrokratiaa", Kirvesniemi sanoo.
